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Dispositif de contrôle des salariés et consultation du CSE

Auteur : Sébastien GAUTHIER
Publié le : 25/02/2020 25 février févr. 02 2020
Actualités du cabinet

Un dispositif permettant le contrôle des salariés doit être soumis à la consultation préalable du CSE, même si ce n'est pas la finalité première du dispositif.

Dans cette affaire un établissement de crédit avait mis en place, conformément à la réglementation bancaire, un système informatique de vérification des opérations et procédures internes de surveillance et de maîtrise des risques. Le dispositif permettait une traçabilité des consultations effectuées par les salariés. L'employeur pouvait donc vérifier si un salarié avait effectué des consultations autres que celle inhérentes à son portefeuille clients.

En l'espèce le salarié avait utilisé le serveur informatique pour consulter sur son lieu de travail mais aussi pendant ses vacances, les comptes bancaires des clients ne faisant pas partie de son portefeuille clients. 

Sur cette base, l'employeur l’a licencié pour faute grave et le salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes pour contester cette mesure de licenciement, en se fondant sur l'obtention illicite de la preuve de sa faute. Le salarié soutenait notamment que les représentants du personnel n'avait pas été préalablement consultés sur le dispositif de contrôle informatique qui permettait le contrôle des salariés.

De son côté l'employeur faisait valoir que le dispositif avait été mis en place pour répondre à une obligation légale et qu'il n'avait donc pas pour objectif de contrôler l'activité des salariés, ce qui le dispensait d’une telle consultation du CSE.

Les juges de la cour de cassation, précisent que l'employeur doit informer et consulter les représentants du personnel préalablement à la mise en place d'un dispositif permettant un contrôle des salariés, même si ce contrôle n'est pas la finalité première et exclusive.

En l'absence de consultation préalable du CSE, comme c'était le cas en l'espèce, les juges ont considéré que la preuve obtenue par l'employeur était illicite et que faute de preuve licite de la faute grave, le licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse.

NDLR: À noter que pour mémoire, en ne consultant pas le CSE, l'employeur encourt également un risque de condamnation sur le plan pénal pour délit d'entrave.

Cass. Soc. 11 décembre 2019, n° 18.11792 

Par Sébastien GAUTHIER
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