L'égalité salariale entre les hommes et les femmes

L'égalité salariale entre les hommes et les femmes

Auteur : GAUTHIER Sébastien
Publié le : 12/12/2018 12 décembre Déc. 2018
Dans le cadre de la loi Avenir professionnel, la ministre du travail a dévoilé les contours de la future méthodologie permettant de mesurer et corriger les écarts de salaire entre les hommes et les femmes.  
Cela devra être toutefois confirmé dans un décret à paraitre, qui selon toute vraisemblance, devrait être publié d’ici au 31 décembre prochain. 
 
  • Objectif
 
Atteindre l’égalité salariale qui deviendra à court terme une obligation de résultat
 
  • Entreprises concernées
 
Toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront publier chaque année, des indicateurs relatifs, aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et aux actions mises en œuvre pour les supprimer
 
La note globale de chaque entreprise sera publiée et le détail de la note devra être transmis au CSE. Pour l’heure, les modalités exactes de la publication ne sont pas encore dévoilées. 
 
  • Échéances de l’obligation de publication
 
Les dates limites pour les publications des notes relatives à l’année 2018 seraient les suivantes :
  • 1er mars pour les entreprises de plus de 1 000 salariés ;
  • 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés.
 
A noter que les entreprises entre 50 et 250 salariés n’auront pas d’obligation de publier les notes relatives à 2018, mais elles auront cette obligation pour les notes relatives à l’année 2019, et l’échéance de cette publication serait le 1er septembre 2020
 
  • Les indicateurs
 
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, 5 indicateurs devraient être retenus, contre 4 indicateurs pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.
 
  • Entreprises de plus de 250 salariés
  • Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes (comparer les rémunérations moyennes),
  • Même chance d’augmentation salariale (comparer le nombre d’augmentations accordées),
  • Même chance d’obtenir une promotion (comparer la proportion d’hommes et de femmes promus),
  • Augmentation des salariées revenant de congé maternité si des augmentations ont été données (s’assurer du respect de la règle de rattrapage salarial),
  • Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
 
  • Entreprises entre 50 et 250 salariés
 
Les 5 indicateurs ont été ramenés à 4, mais en pratique, les deux indicateurs relatifs aux mêmes chances d’augmentation salariale et de promotion sont fusionnés en un indicateur unique relatif aux augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations. 
 
  • Méthodologie - Notation
 
Quel que soit l’effectif de l’entreprise, il faudra atteindre au minimum le score de 75 points (à confirmer par décret) sur le maximum de 100, pour prétendre satisfaire à l’obligation.
 
Quid en cas de nombre de points inférieur à 75 ?
 
Les entreprises disposeront alors de 3 ans pour mettre en place des mesures correctrices permettant d’appliquer le rattrapage salarial nécessaire.
 
Si au terme de ce délai, le score de l’entreprise est toujours inférieur à 75 points, les entreprises pourront, au terme de la procédure prévue par la réglementation, être sanctionnées avec une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale et qui sera fixée par l’autorité administrative.
 
Le décret devra apporter bon nombre de précisions sur l’établissement de la note, et l’échelle de notation.
 
Tableau synthétique des indicateurs et de leur valeur en points (projet)
  Index de l’égalité
  Indicateurs Score maximum
  Entreprises de 50 à 250 salariés
  Entreprises de 250 salariés et plus
  Suppression des écarts de salaire femmes / hommes 40 points 40 points Même chance d’augmentation salariale femmes / hommes 35 points 20 points Même chance d'obtenir une promotion femmes / hommes 15 points Augmentation de retour de congé maternité 15 points 15 points Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations 10 points 10 points Total du score maximum 100 points 100 points  
  • Échéances des sanctions
 
Avec l’échéancier tel que rappelé ci-dessus, la première sanction pourra avoir lieu :
  • à partir du 1er mars 2022 pour les 250 salariés et plus ;
  • à partir du 1er mars 2023 pour les 50 à 250 salariés.
 
La DIRECCTE pourra néanmoins accorder un délai supplémentaire d’un an avant d’infliger la pénalité, si l’entreprise a fait des efforts en matière d’égalité salariale.
 
NDLR : A noter que même si les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par ce dispositif de notation, elles ne sont quand même pas dispensées de respecter les obligations générales d’égalité professionnelle hommes/femmes. La loi Avenir professionnel a en effet posé le principe général que toutes les entreprises doivent prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.


Cet article n'engage que son auteur.


Crédit photo : © Gina Sanders - Fotolia.com
 

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